Querer no es poder
Los directivos en paro españoles buscan salidas en los mercados emergentes
Pero no todos sirven para liderar proyectos en países como India, China o Emiratos Árabes
La integración de los ejecutivos españoles en las organizaciones chinas, indias y árabes son complejas. / GETTY IMAGES
Las reglas del juego han cambiado. El alto índice de paro está forzando a los ejecutivos a pedir a gritos un trabajo en el extranjero, ante el aumento de las situaciones desesperadas. Según la firma Employee Mobility Solutions (EMS), el número de españoles que se desplazaron al exterior creció un 34% entre 2010 y 2011, debido al incremento de la presencia de las compañías nacionales en el extranjero. EE UU, dice EMS, es el país donde más españoles movilizaron las grandes multinacionales el pasado año.
Este gran giro en la mentalidad del directivo español que apuesta por su internacionalización es, según los expertos, una espada de doble filo, un viaje de ida con vuelta arriesgada y peligrosa. Los headhunters que buscan talento en España para colocarlo en mercados emergentes coinciden en que “querer no es poder”. La expatriación a países considerados duros o difíciles, aunque con un alto grado de contratación, como India o Emiratos Árabes, no debe ser solo una solución a los despidos que vive la alta dirección en nuestro país.
De hecho, algo que puede ser impedimento para la salida de los nacionales es su mentalidad, excesivamente impregnada de crisis. Una mentalidad que ha de cambiar de forma radical e inmediata. “Buscamos ejecutivos para las economías emergentes que tengan proyectos de crecimiento y expansión, y no planteamientos de recorte de costes o reestructuraciones. Aunque aquí se viva un panorama difícil, el directivo que opte por la expatriación debe viajar con la mente puesta en crecer, ampliar negocio y desarrollar nuevas estrategias de innovación”, afirma el danés Poul Pedersen, fundador y socio de Pedersen & Partners, firma de cazatalentos, especializada en mercados emergentes (China, India, Israel, Arabia Saudí, Emiratos Árabes, Rusia y Turquía), que ha aterrizado recientemente en España y cuyo objetivo es contar con más de 80 oficinas en el mundo en 2020.
Y es que la movilidad y la cualificación del talento son dos de las mayores preocupaciones de los consejeros delegados de las compañías mundiales, según la encuesta internacional que desde hace 14 años elabora PricewaterhouseCoopers (PwC). Son ellos mismos quienes expresan sus temores a no disponer de profesionales con el grado de cualificación que requiere el nuevo escenario competitivo mundial, con la economía en plena fase de recuperación. Una preocupación especialmente referida al talento disponible en los países emergentes.
Porque el 58% de los reclutadores tienen como principal objetivo ampliar la base de clientes, y el 39%, expandirse internacionalmente, según la profesora de IE Business School Rosalía Rodríguez Ortega. Estas metas están directamente ligadas con competencias y habilidades como: “Capacidad de desarrollo de mercado bajo un prisma innovador, resiliencia ante entornos cambiantes y orientación a objetivos, que son típicas de nuestros ejecutivos”, añade.
Para Eugenio Hernández, socio de Seeliger y Conde, la expatriación no es la panacea para la situación que vive la clase ejecutiva española, sino un asunto delicado. “Es cierto que hay situaciones muy duras y que la tendencia, definitivamente, se ha invertido, y recibimos muchas peticiones de expatriación, pero las economías en eclosión son muy duras para que una familia se adapte fácilmente”, advierte.
“La falta de adaptación del expatriado o de su familia es el factor principal que hace fracasar la internacionalización, pero las empresas ya han aprendido de sus errores. Aspectos como la carrera del cónyuge, que antes era considerado un tema personal del directivo, están siendo gestionados desde las compañías”, indica Rodríguez.
“Trabajar en otro país no está al alcance de todo el mundo”, explica Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de la escuela de negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, en especial en países como China e India, donde existe una fuerte demanda de ejecutivos con experiencia en gestión, por ejemplo, en dirigir empresas y centros de llamadas. “Los salarios han aumentado porque están teniendo dificultades para encontrar gente que haga esos trabajos y se adapte a esas realidades”, agrega.
Pedersen, que considera al ejecutivo español “verdadero artífice de las políticas de gestión del cambio y convencido de la necesidad de internacionalizarse”, sostiene que “un buen directivo sabe que tiene que ir donde hay inversiones y crecimiento. Moscú, Riad, Estambul y Bombay son buen ejemplo de ello. Un conocido holding nos ha encargado la búsqueda de un director financiero para Arabia Saudí, cuya retribución fija será de un millón de dólares. Las condiciones son excelentes, pero el candidato debe estar a la altura de las circunstancias y cumplir con las expectativas”.
Problemas de adaptación
Según el análisis de la firma DBM, las reestructuraciones y fusiones industriales son el azote de los directivos europeos, con una media de despidos de entre el 23% hasta el 43 % en toda Europa. En Reino Unido el 41% de sus pérdidas de empleo responden a ellas. Pero es en España donde ese porcentaje es más alto, del 77%. Al contrario que en Alemania, donde los ejecutivos están en mejor situación respecto a sus colegas europeos, las reconversiones solo han supuesto despidos para el 6% de ellos.
En Suecia es la ausencia de química personal la que causa el 50% de las destrucciones de empleo entre los directivos; algo que en Alemania afecta al 37% y en España al 33%. DBM aconseja a los directivos que buscan puesto seguro que eviten hacerlo en Francia, país en el que un mal desempeño en el trabajo es la causa más común de despido.
En el caso de la expatriación, el fallo en España es la falta de adaptación de los ejecutivos y sus familias a los nuevos entornos. Algo que en otros países está mucho más avanzado y supone menores problemas. Para los autores del estudio "Los retos de la expatriación", José Ramón Pin y Pilar García Lombardía: “Las multinacionales españolas no dan excesiva importancia a la cuestión de la adaptación a nuevas culturas (incluyendo el idioma) debido al peso que tradicionalmente ha tenido la expatriación a Latinoamérica. Esta escasa dedicación de recursos a la formación intercultural pone de manifiesto que el 41,7% de los casos de retorno anticipado en las multinacionales españolas se deben a problemas de adaptación del expatriado a su destino”. Es el segundo motivo más importante. Sin embargo, en las multinacionales extranjeras los problemas de adaptación apenas llegan al 23% de los casos de retornos prematuros, indican.
fuentes http://economia.elpais.com
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